Käytännön ohjeita valmentavaan johtamiseen

Järjestömaailmassa työskentelevät toiminnanjohtajat ja projektien vetäjät joutuvat jatkuvasti miettimään, miten saisivat jäsenistön, yhteistyökumppanit ja avainhenkilöt osallistumaan. Osa kaipaa johtoryhmältään selvempää viitoitusta tulevasta suunnasta tai parempaa yhdessä pohtimista.

Perinteinen ongelmalähtöinen asioihin tarttuminen johtaa usein syytöksiin ja vastasyytöksiin sekä toiminnassa olevien rajoitusten ja resurssipulmien ylikorostumiseen. Joitakin muita tapoja pitäisi yhteistyön luomiseksi olla, mutta mitä?

Osallistumista arvostetaan, käytäntöön siirto ontuu

Nykyaikaiset vuorovaikutus- ja johtamisopit korostavat yhteistä innovointia, ryhmän systeemistä älykkyyttä ja osallistumista. Arkityössä tämä tunnustetaan, mutta selkeistä käytännön keinoista näyttää olevan puutetta.

Ilahduttavan monet toiminnanjohtajat ja projektien vetäjät ovat kuitenkin ryhtyneet rohkeasti kokeilemaan osallistumiseen houkuttelevia työtapoja. Osa käyttää myös henkilökohtaista työnohjaajaa tai coachia eli valmentajaa, jonka kanssa he suunnittelevat toiminnan kehittämistä ja yhteistyökumppaneiden mukaan kutsumista.

Olen itse coachina kehittänyt järjestöjen ammattilaisten kanssa sellaisia toimintatapoja, joka tukevat osallistumista. Niissä tärkeintä on ratkaisukeskeinen työote.

Ratkaisukeskeinen työote – kolme askelta

1. Käännä ongelmat toiveiksi ja tavoitteiksi

Toiminnanjohtaja voi kääntää havaitsemansa pulmat ja rajoitukset toiveen tai tavoitteen muotoon. Se käynnistää toisen osapuolen oman ajattelun. Kun toinen kutsutaan kunnioittavalla tavalla tehtynä mukaan ratkaisuehdotusten tekemiseen, se lisää vastuun ottoa.

Jos ongelmana on esimerkiksi jäsenistön niukka osallistuminen, toiminnanjohtaja kuulee riittävästi tilanteen hankaluutta, mutta laittaa sitten keskustelukumppaninsa miettimään keinoja jäsenten aktiivisuuden ja osallistumisen nostamiseen. Hän rohkaisee pientenkin keinojen esiin tuloa ja kysyy niistä tarkemmin. Samalla osallistujat voivat jo sopia käytännön toimista idean toteuttamiseksi.

Uusin neurofysiologinen tieto vahvistaa, että tämä lisää henkilöiden aivojen eri osien välistä ”kuhinaa” ja tuottaa hyödynnettävää pohdintaa. Vastaavasti syyttely ja jatkuva ongelmien kertaaminen aktivoi sellaiset aivojen alueet, joihin ovat varastoituneet negatiiviset kokemukset, loukkaukset ja moitteiden kohteena olemiset.

2. Suuntaa ryhmän ajatuksia tavoitetta kohti

Taitava toiminnanjohtaja pyytää johtoryhmän ja/tai jäsenistön edustajat yhteiseen tapaamiseen kutsulla, joka on jo muotoiltu tavoitteen suuntaiseksi. Se voi kuulua esimerkiksi näin: ”Tervetuloa ideoimaan, miten voimme selkiyttää projektinvetäjän, johtoryhmän ja jäsenten rooleja sekä lisätä uusia toimintamuotoja ohjelmaamme. Toivon, että mietit teemaa etukäteen ja valmistaudut esittämään ideoitasi.”

Toiminnanjohtaja voi myös kysyä jäsenistöä edustavalta ryhmältä, miltä toiminta voisi näyttää kahden vuoden kuluttua, jos kaikki olisi mahdollista. Tilanteen voi käynnistää helpolla ”jäänsärkijällä” eli virittäytymis- tai tutustumistehtävällä, johon on miellyttävää osallistua. Kun tilanne on lämmennyt, päästään työskentelyn makuun.

3. Konkretisoi syntyneet ideat

”Arvostava haastattelu” ja muut tulevaisuuslähtöiset tai dialogiset menetelmät tuottavat ehkä ensin suurisuuntaisia ehdotuksia. Niitä kuuntelemalla ja konkretisoimalla (”Mikä olisi ensimmäinen askel tuohon suuntaan? Kuka voisi olla aktiivinen tuossa? Mitä voisit itse tehdä?”) voidaan kuitenkin päästä eteenpäin. Samalla nämä menetelmät luovat kokemuksen yhteisestä, tärkeästä asiasta.

Järjestöelämä ei ole koskaan liian helppoa eivätkä edellä lyhyesti kuvatut menetelmät ole oikotie ikuiseen onneen. Toisaalta; jos kerran hyviä työtapoja on keksitty, miksi emme helpottaisi tavoitteiden saavuttamista? Jos olisin coachisi, kysyisin: Mitä voisit seuraavaksi tehdä? Mitä sinulle ja toiminnalle merkitsisi, jos saisit yhteistyökumppanisi entistäkin paremmin toimintaan mukaan?

Lue lisää: