Järjestötyö vie – työntekijä vikisee

Selander nostaa eri aineistojen pohjalta esiin monia olennaisia huolia liittyen järjestötyöntekijöiden hyvinvointiin. Hän esittää myös joitakin varteenotettavia ratkaisuehdotuksia työn johtamisen, organisoinnin ja toimintakulttuurin kehittämiseksi. 

Mistä järjestötyössä siis kiikastaa?

Selander osoittaa, että yhtenä ongelmakohtana järjestötyössä on palkkatyöntekijöiden harteilla painava kutsumuksellisuuden paine. Työtä pidetään henkilökohtaisesti mielekkäänä, sisällöllisesti yhteiskunnan kannalta merkittävänä ja motivoivana, jolloin työn vetovoimatekijät ja imu ovat vahvoja. Työn vaateet ovat kuitenkin kiristyneet, työn ja perhe-elämän yhdistäminen voi olla hankalaa, eikä palkka useinkaan vastaa työn vaativuutta. Mahdetaanko järjestökentällä muistaa, että palkkatyöntekijän motivaatiotekijät ovat erilaisia kuin vapaaehtoisten ja työn saa ja se tulisikin ottaa ”vain” työnä?

Työhyvinvointi huutaa johtamista!

Selanderin tutkimuksessa työhyvinvointia tarkasteltiin useilla mittareilla – työelämän laadun, työtyytyväisyyden, työn ja perheen yhteensovittamisen, työn imun sekä työpaikan vaihtoaikeiden näkökulmista. Kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiden kokemuksia (kysely 2011) verrattiin siinä julkisen ja yksityisen sektorin työntekijöiden vastaaviin (työolotutkimukset 2008 ja 2013). 

Mittareiden mukaan työn autonomia ja työn imu ovat järjestötyössä kohdillaan. Työhön omistaudutaan ja sitä tehdään suurella sydämellä. Työn intensiteetti taas näyttäytyy kiireenä, jota järjestötyössä koetaan hieman enemmän kuin muilla sektoreilla. Työ on järjestöissä myös laadullisesti epävarmempaa eli ennakoimattomampaa. Kun tähän vielä yhdistää työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet ilta-, viikonloppu- ja ylitöiden takia, muuttuu työntekijän arki jo melkoisen raskaaksi.

Juuri tässä on käsillä yksi Selanderin esiintuomista työhyvinvoinnin paradokseista: halu auttaa muita työssä lisää työn imua ja mielekkyyttä, mutta altistaa samalla negatiivisille ilmiöille, suoranaisille työn ja perheen välisille konflikteille. Tämän lisäksi työpaikan vaihtohaluja on jopa 70 %:lla järjestötyöntekijöistä, kun julkisella ja yksityisellä sektorilla noin puolet pysyisi nykyisessä työpaikassa. Selanderin mukaan tämä voi kertoa työn organisoinnin ja johtamisen puutteista tai urakehitysmahdollisuuksien vähäisyydestä järjestöissä. 

Järjestön ja työntekijän itsensä johtaminen tukevat työhyvinvointia

Järjestötyöntekijöiden työhyvinvoinnin parantamiseksi Selander ehdottaa juuri työn johtamisen ja organisoinnin uudistamista ja tehostamista. Työnkuvien tulisi olla selkeämpiä, ja työtä pitäisi pystyä ennakoimaan paremmin. Työnohjaus, mentorointi ja johtamiseen liittyviin epäselvyyksiin puuttuminen voisivat myös auttaa.  

Jos työkulttuurina on vuosikymmeniä ollut, että järjestötyöntekijä tekee työnsä aina ilolla kelloon katsomatta, on tällaista ajattelu- ja toimintamallia määrätietoisesti alettava muuttaa työhyvinvointia paremmin tukevaksi. On viisasta ehkäistä työntekijöiden uupumista ennalta – tunnollisista ja innostuneista työntekijöistä kun on aina kannattavaa huolehtia ja pitää kiinni. 

Hyvinvointi työn vetovoimatekijäksi

Selanderin väitöskirja herättää pohtimaan, millaista tukea opintokeskukset voisivat tarjota järjestötyöntekijöiden työhyvinvoinnin tai luottamushenkilöiden työnantajaosaamisen kehittämiseksi. Toinen, ja kriittisempi, kysymys herää järjestötyön tulevaisuudesta. Jos etenkin pieniin järjestöihin mielitään jatkossa saada nuorta, osaavaa ja pitkäaikaista työvoimaa, on järjestöjen palkkatyön eetoksen väistämättä muututtava hyvinvointia tukevaksi. Vain lyhyiden palkkatukipätkien ja kutsumuksen varassa eteenpäin sinnittelevä järjestö ei kehity eikä myöskään houkuttele nuoria osaajia.  

Mari Tapio

koulutussuunnittelija, Kansalaisfoorumi