Siirry sisältöön
Tietopankki
Jaakko Rantala

Työhyvinvointi järjestötyössä

Työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyy järjestöissä sellaisia piirteitä, jotka erottavat ne muista työyhteisöistä.

Hyvinvoinnin puute tai jopa työpahoinvointi on yhtä mahdollista järjestötyössä kuin missä tahansa työssä. Järjestötyössä on kuitenkin joitain erityispiirteitä, jotka saattavat vaikuttaa siihen, miten hyvinvointia voidaan edistää.

Tärkeä asia ja yhdessä tekeminen

Järjestötyössä on usein kysymys aatteellisesta toiminnasta. Koko toiminnan tarkoituksena on jonkin yhdessä tärkeäksi koetun asian tai mission edistäminen, jolloin kysymystä työhyvinvoinnista ei ehkä tulla edes esittäneeksi. Tärkeän asian eteen tehtävä työ sellaisenaan palkitsee ja epämukavuustekijät voivat jopa antaa lisävoimia päämäärään pyrkimisessä.

Tärkeän asian eteen tehtävä työ palkitsee.

Järjestön aate tai missio on parhaimmillaan kaikkia mukana olevia yhdistävä tekijä. Se auttaa ”yhteisen hiilen” löytymisessä, johon kaikki voivat yhdessä puhaltaa. Mutta jos missiota ei ole muistettu päivittää, vaan se otetaan itsestäänselvyytenä, ei yhteen hiileen puhaltaminen onnistu. Pahimmassa tapauksessa järjestötyöhön oleellisesti liittyvä intohimo kohdistuu yhteisen päämäärän sijaan toisiin toimijoihin.

Olemassaolon tarkoituksen selkeys on missä tahansa työssä keskeinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä, mutta ehkäpä se on sitä järjestötyössä erityisen korostetusti.

Mukana on hyvin erilaisia toimijoita

Järjestötyölle on myös ominaista, että mukana on hyvin monenlaisia toimijoita; vapaaehtoistyön tekijöitä, rivijäseniä, aktiivisia jäseniä, ohjaajia, luottamushenkilöjohtoa, palkattuja johtajia, palkattuja työntekijöitä ja niin edelleen. Tämän vuoksi on vaikea tietää, kuka on vastuussa kenenkin hyvinvoinnista.

Kuka on vastuussa kenenkin hyvinvoinnista?

Palkatulla johdolla aina erityisvastuu työntekijöiden hyvinvoinnista, mutta onko heillä myös vastuu siitä, että vapaaehtoistyöntekijät eivät näänny tehtäviensä alle? Entä mikä on luottamushenkilöjohdon vastuu johtajien, työntekijöiden ja vapaaehtoisten hyvinvoinnista? Ja mikä on järjestön jäsenistä koostuvan ylimmän päättävän elimen – valtuuston tai edustajiston – vastuu järjestössä toimivien ihmisten hyvinvoinnista?

Koska järjestötyössä tehdään työtä yhdessä yhteisten asioiden eteen, pitäisi vastuun hyvinvoinnistakin jakaantua kaikkien toimijoiden kesken. Palkatulla ja luottamushenkilöjohdolla on omasta asemasta johtuen hyvät mahdollisuudet kehittää olosuhteita hyvinvointia tukeviksi. Mutta työntekijöillä, ovatpa he sitten palkattuja tai vapaaehtoisia, on toki ”omavastuuosuutensa” niin omasta kuin muidenkin toimijoiden hyvinvoinnista. Järjestötyössä tämä omavastuu korostuu muita yhteisöjä vahvemmin.

Järjestöt voivat toimia suunnannäyttäjinä

Kysymystä hyvinvoinnista järjestötyössä voi katsella myös yhteisön kulttuurin näkökulmasta. Järjestötyö on usein vähemmän säädeltyä kuin työ julkisella tai yksityisellä sektorilla. Siksi kolmannella sektorilla ja sen liepeillä toimivilla ihmisillä on erinomaiset mahdollisuudet hyvinvointia tukevan toimintakulttuurin luomiselle.

Voisimme ottaa haasteeksemme kehittää sellaista toimintakulttuuria omissa järjestöissämme, joka perustuu kestävään kehitykseen ja ihmisenä olemisen ehtoihin. Onnistuessamme voisimme näyttää mallia myös muilla sektorilla toimiville.

Sisältö pohjautuu Jaakko Rantalan tekstiin ”Hyvinvointi järjestötyössä”, joka on julkaistu aiemmin tällä sivustolla.

Lue lisää: