Arvojohtaminen

Tie taiturimaiseen tavoitteiden jalkauttamiseen, inhimillisen energian johtamiseen ja organisoituun rakastumiseen

Tunnistamme sisällämme, että arvot ovat tärkeä asia. Niiden yksiselitteinen määrittäminen ei kuitenkaan helposti onnistu. Arvot ovat jotenkin epämääräinen, vaikeasti konkretisoitava käsite. Käsitteet ovat ajattelun työkaluja, joten kirkas ajattelu edellyttää selkeitä käsitteitä. Voidaksemme viestiä toisten kanssa, tarvitsemme taas yhteisiä käsitteitä.

Arvot ovat eettisen koodin manifesti. Ne kertovat, mihin organisaatiossa uskotaan. Monesti niiden määrittely nostaa ihanteellista innostusta ja odotustasoa, joka – jos muuta ei tapahdu – usein johtaa turhaumaan ja vieläkin räikeämmin nähtyihin eroihin ihanteiden ja todellisuuden välillä. Arvojohtaminen lähtee liikkeelle tiedostamisesta. Se pohjautuu arvojen mahdollisuuksien tunnistamiseen, arvopohjan tarpeellisuuden tiedostamiseen ja johtamisen merkityksen ymmärtämiseen.

Arvot ja johtamisen kokonaisuus

Johtajalla on organisaatiota johtaessaan kaksi tehtävää. Ensiksikin, hänen täytyy luoda organisaatiolle onnistumismahdollisuudet. Toiseksi, hänen tulee johtaa organisaatio hyödyntämään luotuja mahdollisuuksia niin, että halutut tulokset syntyvät. Ensimmäistä kokonaisuutta olemme tottuneet kutsumaan yleisnimellä ”strategia”. Jälkimmäinen taas muodostaa ”operatiivisen” kokonaisuuden.

Arvojohtaminen merkitsee arvojen valintaa ja niiden sisällön määrittelyä (visiotaso), kulttuurin tavoitteellista arvojohtamista (strategiataso), operatiivisten suunnitelmien energisointia ja arvoankkurointia (operatiivinen taso) sekä arvojen normittamista käyttäytymismalleiksi (yksilötaso). Arvot ovat samaan aikaan organisatorinen asia, kun ne ovat yksilölle tärkeitä. Käsitteenä arvot kytkeytyvät yksilön tunteisiin, ne toimivat kuin geneettinen koodi ohjaten välillä myös tiedostamattomasti niin yksilön, ryhmän kuin organisaation valintoja.

Arvojohtamisen käytännöt ja takaisinkytkennät

Arvojohtaja, joka aikoo saada vastuualueellaan arvojohtamisen toimimaan, joutuu ajattelemaan johtamiskäytäntönsä uudelleen. Perinteiseen hierarkkisessa organisaatiossa syntyneeseen johtamiskäytäntöön verrattuna arvojohtaja joutuu tekemään johtamistyönsä oleelliset osat ryhmätilanteessa. Uusille johtamiskäytännöille on myös luotava aika ja paikka. On tärkeää, että kaikki osalliset tietävät milloin ja missä asioista voidaan aidosti puhua. Ajoituksen on istuttava johtamisjärjestelmän muuhun aikatauluun.

Arvojohtaminen ei ole erillinen ilmiö organisaatiossa. Se kytkeytyy johtamiseen sen koko pituudelta ja leveydeltä, ympäristön analyysistä ja tahdonmuodostuksesta strategisiin valintoihin, tavoiteasetantaan ja mittaukseen sekä seurantaan. Arvojohtaminen tuo johtamiseen ihmiset mukaan tarkoituksella ja sydämellä. Se luo uudenlaisen sitoutumisen ja kestomotivaation, joka aina on koetuksella, kun muutoksia organisaatiossa tehdään. Arvojohtaminen muuttaa johtamiskulttuuria, se kasvattaa uusia taitoja esimiehissä ja vaatii myös uusia käytäntöjä ja mittareita.

Millaista johtajaa ihmiset haluavat seurata?

Monet tutkimukset vahvistavat, että on olemassa ominaisuuksia, jotka kaikissa olosuhteissa ovat johtajalle tärkeitä. Ensinnäkin johtajan on oltava luotettava, hänen on elettävä sanansa mukaisesti. Johtajuutta ei ole pelkästään toiminta ja käyttäytyminen. Johtajuutta on se, mitä sinä olet. Rehellinen johtaja puhuu vain sellaista, mikä on totta. Ja todeksi ihminen kokee sen, että sanottu muuttuu tapahtuneeksi.

Toinen tutkimuksissa tärkeäksi osoittautunut piirre johtajissa on, että hän tietää, mihin on joukkojaan viemässä. Ei ole johtajuutta, jos vaikuttamaan pyrkivä ei tiedä, mihin suuntaan vaikuttaisi. Johtamistutkimusten mukaan kolmas ominaisuus johtajissa, joita haluamme seurata on, että hän tietää, mitä on tekemässä. Ennen kuin hyppäämme laivaan, haluamme siis tietää, onko kippari luotettava, mihin hän on laivaa viemässä, mutta myös sen, osaako hän purjehtia. Nämä kipparin kolme piirrettä näyttävät tulevan pintaan kaikissa johtamistutkimuksissa.

Kulttuurin johtaminen

Kun halutaan johtaa organisaatio kohti tulevaisuutta, on valmistauduttava johtamaan kulttuuria. Jotta pystyisimme siihen, sana ’kulttuuri’ tulee jalkauttaa ymmärrettäväksi ja käytännölliseksi. Kulttuuri on tapakäyttäytymistä, toimintamalleja, jotka tunnistamme kotoisiksi ja tutuiksi. Johtamisen ongelma on siinä, että arvopohja ja käyttäytymismallit tulisi pystyä kirkastamaan ilman suuria kriisejä. Kriisi on aina merkki siitä, että asiat ovat menneet jo pitkälle ennen kuin muutos tehdään. Johtamisen tarkoituksena on, että organisaatio muuttuu ennen kuin on pakko.

Arvokeskustelussa tulisi löytää aidot kulmakivet yhteiselle toiminnalle. Ne eivät välttämättä ole samat kuin yksilön omat arvot. Yhteisö kuitenkin syntyy aina yhteisten arvojen ympärille ja näin henkilökohtaisten arvojen lisäksi olisi löydettävä myös yhteiset arvot. Yksilön kannattaa sisällään tarkkaan tutkia, onko kysymys arvoista vai piintyneistä tavoista.

Tero J. Kauppinen

Otava
Helsinki 2002, ISBN 951-1-18012-6

*Tiivistelmä kirjasta. Tekstin sisältö on kirjan kirjoittajan.