Siirry sisältöön
Tietopankki
Jori Leskelä

Motivaatiojohtaminen

Motivaatiojohtaminen perustuu osallistavaan, kannustavaan ja innostavaan johtamiseen. Se tavoittelee yhteisön kehittymistä oppivaksi ja innovatiiviseksi organisaatioksi pitämällä ihmisen motivaatiota erityisen korkealla merkitystasolla. Motivaatiojohtamisen muita mahdollisia vaikutuksia ovat mm. luottamuksen, arvostuksen, luovuuden sekä yhteistyön lisääntyminen ja sillä on mahdollista ratkaista valtaosa muutosjohtamisen ongelmakentistä.

Motivaatiojohtamisen neljä periaatetta ovat:

1. Vilpitön pyrkimys kunkin yksilön motivaatiotekijöiden korostettuun huomioimiseen.

Yleensä ”tehtävien ja ihmisten yhdistämisessä” määräävämpänä tekijänä organisaatiossa on se, että työlle löydetään tekijä kuin että tekijälle löydettäisiin työtä. On kuitenkin lähes yhtä tärkeää ajatella toisinpäin eli että organisaatiossa olevalle yksilölle sovitellaan häntä motivoivaa työtä.

2. Avoin keskustelu luonne-eroista.

On tosiasia, että me ihmiset olemme kaikki erilaisia. Olemme kiinnostuneita erilaisista asioista, meitä motivoi erilaiset asiat, katsomme asioita luontaisesti eri näkökulmista ja toimimme eri tavalla. On erittäin hedelmällistä yhteisössä välillä pysähtyä keskustelemaan avoimesti näistä eroista.

3. Luovuudelle suotuisan ilmapiirin rakentaminen.

Tietoteollisuuden aikakaudella tärkeimmäksi voimavaraksi on muodostumassa luovuus. Luovuutta esiintyy yhteisöissä – käytettäväksi organisaation hyväksi – niillä ihmisillä, jotka eivät koe asemaansa uhatuksi vaan kokevat, että heihin luotetaan ja heitä arvostetaan.

4. Osallistava, kannustava ja innostava johtaminen.

Jos työ on innostavaa ja jos voi itse olla mukana päättämässä omaan työympäristöön liittyvistä asioista, on mahdollista saavuttaa erinomainen ilmapiiri, jossa vallitsee luottamus, avoimuus ja kunnioitus. Silloin voi toteutua myös ihanne ”esimies saa olla työhön osallistuva johtaja ja organisaation jäsen saa olla johtamiseen osallistuva työntekijä”.

Luonneanalyysijärjestelmät

Luonneanalyysijärjestelmät pyrkivät pelkistämään ja tuomaan näkyviin eriluonteisten ihmisten erilaista, selvästi toisistaan erottuvaa ajatus- ja tunnemaailmaa sekä toimintatapaa. Paitsi ajattelu ja tunteet, myös vaistonvaraiset toiminnot ohjaavat erilaiset ihmiset toimimaan samankaltaisissa tilanteissa merkittävästi eri tavalla. Toisaalta luonneanalyysitutkijat ovat pystyneet osoittamaan, että ihmiset, jotka kuuluvat luonneanalyysiluokittelun perusteella samaan ajattelu-, tunne- ja vaistoryhmään, käyttäytyvät samankaltaisissa tilanteissa merkittävästi samankaltaisella tavalla.

Yhteisössä luonneanalyysijärjestelmän avulla voidaan entistä paremmin hyödyntää inhimillisten voimavarojen moninaisuutta. Kun yhdessä oivalletaan erilaisuuden upeus mutta toisaalta myös sen sietämättömyys, ymmärretään varmasti toisia ihmisiä entistä paremmin. Erilaisuuden ymmärtäminen johtaa siihen, että ihminen havaitsee hiljaisen tiedon ja oppii käsittelemään ja hallitsemaan sitä organisaation kehitysprosessin kannalta viisaasti.

Luonneanalyysijärjestelmän erinomaisuus piilee sen selkeässä jäsentyneisyydessä ja konkreettisuudessa, voisi sanoa jopa: yksinkertaisuudessa. Toisena erinomaisena piirteenä järjestelmässä on, että se lähtee muuttamaan maailmaa omasta itsestä käsin. Jos muutosta ei tapahdu omassa itsessä, ei sitä voi odottaa tapahtuvan myöskään oman itsen ulkopuolella.

Oppiva organisaatio


A. Jones ja C. Hendry ovat analysoineet kirjallisuudessa esitettyjä oppivan organisaation määritelmiä. Heidän mielestään oppivaan organisaatioon liittyy ainakin kolme erilaista näkökulmaa. Ensimmäisen mukaan oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan organisaatiota, joka purkaa henkilöstöhierarkiaa poistamalla välijohtotasoja. Tämä johtaa samalla laajaan henkilöstön kouluttamiseen ja tulevaa toimintaa koskevan yhteisen vision tavoittelemiseen.

Toisen näkökulman mukaan oppivaan organisaatioon sisältyvät samat elementit kuin edelliseen mutta tämän lisäksi keskitytään erityisesti avoimuuteen ja oman toiminnan kriittiseen arviointiin. Organisaation osaaminen on paitsi jokaisen organisaation jäsenen omat työtaidot, myös organisaation kulttuuriin sisältyvät tiedostetut ja tiedostamattomat toimintakäytännöt ja -rutiinit.

Kolmannessa näkökulmassa kaikki edellä mainitut ovat tarpeen mutta niiden lisäksi tulee kuitenkin vahvasti keskittyä ympäristön muutoksen ja oman organisaation toiminnan reunaehtojen tutkimiseen. Kyse on uutta luovasta oppimisesta ja uusien ajattelu- ja toimintatapojen määrätietoisesta tutkivasta etsimisestä. Ympäristö ja oma organisaatio on kyettävä jäsentämään monimutkaisena ja dynaamisena toimintajärjestelmänä, jolla on oma menneisyytensä, nykyisyytensä ja uusia mahdollisuuksia avaava tulevaisuus.

Ihmistuntemuksen ja itsetuntemuksen kehittäminen matkalla kohti oppivaa organisaatiota

Jori Leskelä
Hämeen ammattikorkeakoulun julkaisuja C:25
Hämeenlinna 2002, ISBN 951-784-119-1

*Tiivistelmä kirjasta. Tekstin sisältö on kirjan kirjoittajan.

Voit katsoa myös: Hämeen ammattikorkeakoulu

Arkistoitu sisältö

Tämä sisältö on siirretty palveluun editoimattomana sivuston edellisestä versiosta.